1- En cas de départ de l’entreprise, hors licenciement pour faute lourde ou fin de contrat (départ à la retraite compris),

2- Et à condition d’en faire la demande à l’employeur avant la fin du préavis (le salarié pourra bénéficier d’une action de formation, d’un bilan professionnel ou d’une VAE, validation des acquis de l’expérience, pendant le préavis ou ultérieurement)

Le solde d’heures non utilisées du DIF, valorisé en euros, peut être transféré auprès d’un nouvel employeur ou peut être utilisé par un demandeur d’emploi en priorité pendant la période de recherche.

Pour le nouvel embauché, la demande doit être faite impérativement au nouvel employeur au cours des deux années suivant l’embauche, sinon le droit est perdu.

Pour les demandeurs d’emploi, la demande doit être faite auprès du conseiller Pôle Emploi.

Le paiement de la somme correspondant à la valeur du DIF transféré est assuré soit par l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA*)  du nouvel employeur, soit pour les demandeurs d’emploi par l’OPCA de la dernière entreprise.

Rappel : Le DIF permet d’acquérir pendant 6 années, et ce depuis 2004, 20h de formation par an pour un salarié en CDI et à temps complet.  En 2010, le compteur du DIF ne s’incrémentera plus si vous avez atteint les 120 heures maximum soit l’équivalent de 17 jours de formation, ce qui permet d’envisager, si vous en avez besoin, d’une part un bilan professionnel et d’autre part une formation sur un temps suffisamment significatif pour qu’elle soit intéressante en terme de développement ou d’acquisition de nouvelles compétences.

* OPCA : organisme agréé par l’Etat pour collecter les fonds de la formation continue (Plan de formation, Alternance, parfois Congés Individuel de formation), auprès des entreprises qui ont fait le choix de ne pas gérer elles-mêmes leurs obligations en matière de formation ou si un accord de la branche d’activité à laquelle l’entreprise appartient prévoit une obligation de versement.

Moins facile à médiatiser que le CV anonyme, cette loi comporte des nouveaux dispositifs ou des aménagements (portabilité du DIF, préparation optionnelle à l’emploi, apprentissage, congès individuel de formation, etc.) à connaître individuellement pour mieux les utiliser au service de votre emploi, de l’entretien ou du développement de votre employabilité par la formation et l’orientation.

Dés demain, plusieurs billets présenteront de façon simple et pratique ce qu’il faut en retenir et leur intérêt pour vos démarches,  à venir ou en cours.

L’article aborde la question du retour sur investissement en termes d’emploi et de rémunération à la sortie, une vraie question en période de crise économique et de marché sinistré de l’emploi.

Depuis plusieurs décennies, le diplôme quel qu’il soit n’est certes plus un gage d’emploi (même quand la formation est qualifiante et/ou professionnalisante), la personnalité du candidat, son réseau, … apparaissent davantage comme des éléments différenciateurs aux yeux des recruteurs dans une société où il y a de plus en plus de personnes diplômées, diplômées du supérieur et diplômées de formations professionnalisantes.

Ce qui m’interpelle depuis plusieurs années, au-delà même de mon statut de parent, c’est que cette différence sur la personnalité nécessite très jeune d’accumuler des expériences et du vécu : il faudrait connaître plusieurs pays (si ce n’est le monde) à 15 ans, il faut avoir fait 10 boulots et stages en tout genre avant 18 ans, il faudrait connaître les métiers et les secteurs d’activité avant 18 ans, … Au-delà du problème d’égalité des chances, ce qui m’interpelle c’est qu’on est en train de mettre en place très tôt chez les jeunes les mécanismes du développement de l’employabilité, de mettre très tôt sur eux une pression “professionnelle”. “On” , ce sont les générations précédentes traumatisées par les difficultés structurelles du marché du travail.

Pour l’équilibre personnel de nos enfants, il me semblerait plus judicieux de repositionner ces nouvelles exigences dans un processus pédagogique mieux maîtrisé dans les lycées et les centres d’apprentissage, prolongé dans les formations supérieures, afin de les préparer et de les accompagner à “accumuler des ressources personnelles”.

Ces ressources personnelles sont certes nécessaires pour construire leur identité professionnelle au-delà du diplôme obtenu, et elles le seront encore bien davantage dans leur vie d’adultes, mais, à mon sens, elles ne doivent pas être acquises sous la pression et la contrainte, au détriment des apprentissages tout aussi structurant de l’enfance et de l’adolescence.

Si le stress est une tension, une souffrance liée à “une exposition prolongée ou répétée à des pressions” (cf. accord national interprofessionnel sur le stress au travail du 2 juillet 2008), effectivement le travail et le fonctionnement des entreprises et autres formes d’organisation soumises aux lois du marché ont généré des tonnes de stress, et ce depuis quelques décennies déjà.

Soumises à une pression grandissante sur leurs résultats, à un rythme soutenu et/ou permanent d’adaptations (appelés les changements), les entreprises ont transformé leur personnel, “leurs ressources humaines”, en variable d’ajustement.

Les entreprises et leurs actionnaires ont ainsi rompu une certaine dynamique sociale, plus ou moins équilibrée, qui s’était développée par intérêt et/ou gagnée par les luttes syndicales. Elles ont également modifié l’affectio societatis (le sentiment d’appartenance à l’entreprise, donc l’engagement).

Cette adaptation était certainement nécessaire : à nouveaux enjeux, nouvelles modalités.

Ce qui m’apparaît le plus contestable dans cette adaptation des entreprises aux nouveaux défis, ce sont les réponses majoritairement apportées et les modalités majoritairement employées.

Parmi les réponses apportées, on retrouve notamment le reporting à tout va, la rationalisation, la réduction des effectifs justifiées par la recherche d’une compétitivité ou d’une profitabilité accrue, …

Parmi les modalités employées, on note les stratégies de rupture, les stratégies de mise sous contrainte, les stratégies de communication, l’individualisation de la performance, etc.

Au lieu d’accompagner les changements selon les “bonnes théories managériales” (beaucoup de stages de formation ou de livres vendues ces dernières années sur ce thème), en donnant du sens au changement, en posant des repères, en y associant les salariés par des méthodes participatives sources de créativité et d’initiatives et donc de motivation, en accompagnant les salariés à développer durablement des compétences indispensables au rebond et à l’agilité dans un univers professionnel désormais en perpétuel mouvement, en reconnaissant et en valorisant leur contribution, etc. Ai lieu de tout cela, les réponses apportées et les modalités employées par les directions d’entreprise ont généré et génèrent difficultés, inquiétudes, craintes, peurs, … stress.

La perte de sens et de repères sociaux et le manque de prise en compte de l’humain ont à leur tour entraîné un désengagement des salariés, une baisse de la motivation, un coût croissant de l’absentéisme, … donc une créativité, une productivité et une performance moindres. Ils ont également modifié les attentes des salariés vis-à-vis des entreprises, qui, à leur tour, devront s’adapter à cette nouvelle donne (cf. les attentes des jeunes générations).

La dépendance entre l’entreprise et ses salariés est belle et bien réciproque.

Un nouveau dialogue social adapté aux nouveaux contextes et enjeux est possible.

Un nouveau contrat social entre l’entreprise et son personnel est possible, un contrat social renouvelé et clairement énoncé qui réconcilie les enjeux et les objectifs de performance, d’innovation et de pérennité de l’entreprise avec les enjeux et les objectifs de sécurisation et de valorisation des parcours professionnels des salariés, … présents dans cette entreprise aujourd’hui et dans une autre demain, par choix ou par contrainte.

Ce qui me semble important à retenir au final, c’est que le gagnant de cette expérimentation c’est l’ACCOMPAGNEMENT, le vrai accompagnement et non pas l’accompagnement administratif tel qu’il est majoritairement pratiqué aujourd’hui.

Le taux de retour à l’emploi est meilleur lorsque les personnes sont guidées, soutenues, accompagnées :

• pour évaluer et définir leur profil professionnel et leur projet, les aider à se réorienter,
• pour évaluer si de nouvelles compétences doivent être acquises et comment,
• pour être formées aux outils de recherche (CV, entretien, réseau,…),
• pour conduire leur recherche,
• etc.

On le savait déjà, mais comme c’est dur de le mettre en oeuvre !

La faute à quoi, à qui ? Probablement trop d’acteurs sur ce sujet de l’emploi : l’Etat, les Régions, différents organismes publics sur le terrain dont je vous passe les sigles, l’Europe …, trop de dispositifs et de systèmes qui se superposent, trop de compétences hétérogènes, .. Et pas assez d’actions concrètes sur le terrain en aval mais aussi en amont :

Deux réponses majeures, selon moi, parmi d’autres qui ne coûteront pas plus cher , peut-être moins cher même :

• de vrais accompagnements mi-collectifs et mi-individuels pour les demandeurs d’emploi utilisant, le plus possible en fonction des publics concernés, les nouvelles technologies et leurs outils modernes d’apprentissage et de communication,
• une formation des jeunes très en amont dans le cursus scolaire pour acquérir la compétence à s’orienter sur le marché du travail, compétence transversale à développer et enrichir ensuite, mais qui leur servira tout au long de leur vie.

D’autres voies concrètes à suggérer ?

Une page maxi ou plus ? La question ne se pose généralement pas, la difficulté résidant à trouver de la matière pour la remplir !

Là aussi, la première étape consiste à lister spontanément sans se censurer TOUT ce que l’on a fait : études, options, petits et grands jobs, autres stages ou alternances, loisirs, pratiques sportives ou artistiques, associations, voyages, pratique des langues, activités familiales, connaissance informatique,  …

Prenez le temps de bien décrire le contenu de vos études, les matières étudiées et leurs apports en termes de compétences, vos initiatives. Si vous le pouvez ou si cela s’y prête, expliquez vos choix.

Pour les loisirs ou autres, c’est la même chose : décrivez ce que vous avez fait, ce que ces activités vous ont apporté en terme de connaissances, de personnalité, de relations humaines,  de compétences aussi, d’envies,  …

Remettez tout cela en perspective de votre recherche et des attentes de votre interlocuteur : pour un stage dans tel domaine, quelles sont les savoir-faire ou la personnalité recherchés ?

Retravaillez la rédaction des différentes étapes de votre jeune parcours pour mieux faire ressortir les éléments qui iraient dans le bon sens ou des fils rouges intéressants, sans en rajouter, sans falsifier, car vous seriez vite en difficultés lors d’un entretien.

Expliquez clairement sur votre CV votre recherche et son contexte : pour une alternance, précisez bien les cours et le nombre d’heures que vous allez suivre en parallèle de votre présence dans l’entreprise, l’organisation du temps entre votre formation et l’entreprise,  en synthèse, le projet professionnel visé au terme de votre formation en alternance, …

N’hésitez pas non plus en fonction du profil d’entreprise visée de joindre un document présentant pour l’employeur les avantages pour lui et les engagements qu’il prend, tels que définis par les textes de lois car beaucoup de petites structures ne sont pas très bien informées des différents dispositifs.

Là aussi, rédiger un CV nécessite de réfléchir en profondeur, mais ce n’est pas du temps perdu car vous construirez en même temps votre argumentation pour les entretiens et votre communication sera plus précise et plus percutante. Vous donnerez ainsi une teinte et de l’épaisseur à votre jeune parcours.

N’hésitez pas à nous faire part de vos expériences ou des questions que vous vous posez sur ce sujet.

Rédiger son CV, ce n’est pas seulement faire une jolie présentation de ses expériences pour un recruteur (ou pour un document commercial, institutionnel, ou encore pour une candidature à une mobilité dans votre entreprise, etc.).

Rédiger son CV, c’est avant tout se poser, conduire une réflexion sur son identité professionnelle, son parcours, ses compétences, ses domaines d’excellence, ses envies, ses choix (faits ou à faire, les bons et les moins bons), prendre de la distance avec tout cela et construire une stratégie.

Rédiger son CV, c’est préparer les étapes suivantes : la rédaction d’une lettre de motivation, les arguments pour les entretiens d’embauche ou de mobilité ou encore un entretien annuel.

Vous me direz que c’est difficile, déstabilisant, fastidieux, consommateur de temps, et plus même. Vous avez raison.

Mais si vous appréhendez la rédaction de votre CV sous l’angle de la réflexion et de la stratégie, ce travail vous paraitra moins pénible, même si l’exercice reste difficile, et ce travail vous apparaîtra comme une tâche contributrice à votre besoin et non plus comme un passage obligé.

L’idéal est de pouvoir se faire aider par quelqu’un du métier. Il ne prendra pas le stylo ou le clavier à votre place, mais il vous aidera à enrichir votre réflexion personnelle par un effet miroir ou un questionnement qui vous poussera dans vos retranchements, à construire une cohérence entre vos expériences et votre projet professionnel, à faire des choix aussi, à mettre des mots précis et à construire une argumentation solide, …

Il faut l’avoir fait au moins une fois pour percevoir les apports de la rédaction d’un CV. Le plus de cette expérience est qu’elle vous permettra de refaire l’exercice maintes et maintes fois par la suite car vous aurez développé une nouvelle compétence pour gérer vos parcours professionnel quelque que soit votre situation, en poste ou en recherche.

Essayez et on en reparle quand vous voulez.

L’initiative a été lancée en France par une société spécialisée dans les services de gestion de la Paie et des Ressources Humaines, la société ADP qui vise ainsi à récolter 6 millions d’euros. Il est prévu que l’employeur contribue également par un abondemment de 100% de vos centimes.

Alors, plutôt partant ou non ?

Source : indiceRH 02/10/2009

1- “Les grandes entreprises européennes devraient tirer les leçons des récessions passées afin d’éviter des dégâts irréversibles pendant la crise et créer un avantage humain durable“ selon l’étude BCG EAPM www.bcg.fr/actualite.

Ok, c’est plutôt un bon conseil.

2- Charlotte Duda, Présidente de l’ANDRH et Secrétaire Général de l’EAPM, indique  que « L’implication des collaborateurs est un indicateur clé de la culture de l’entreprise et, après le rebond économique, les employés se souviendront de la manière dont ils ont été traités durant les périodes difficiles ».

OK, c’est plutôt logique.

3- Six actions clés anticrise sont proposées dans l’étude BCG-EAPM, mais peu appliquées dans les entreprises :

• Ÿ   Planification stratégique des effectifs
• Ÿ   Gestion de la performance
• Ÿ   Engagement des employés
• Ÿ   Développement du leadership
• Ÿ   Gestion structurée du changement
• Ÿ   Communication interne et externe

“Ces 6 thèmes sont les meilleures pistes d’action pour les entreprises qui souhaitent aborder les défis de cette période difficile dans de bonnes conditions, et tirer parti de ces turbulences pour transformer l’organisation en profondeur» conclut Jean-Michel Caye, directeur associé du BCG à Paris.

Première réflexion : on n’est pas obligé d’attendre une crise pour développer de bonnes pratiques de gestion des ressources humaines qui contribuent directement à la performance économique de l’entreprise.

Deuxième réflexion : aussi pertinentes que soient ces 6 actions, elles ne me semblent pas spécifiques à une politique de crise : la gestion du changement, la gestion prévisionnelle de la pyramide des âges et des compétences, le développement des compétences managériales, …  sont les grandes actions prônées depuis la fin des années 90 en matière de gestion des ressources humaines dans les entreprises.

Troisième réflexion : en temps de crise, les priorités sont ailleurs : la commercialisation et la réduction des coûts non productifs. Peu de directions d’entreprises se mobilisent sur de telles actions en vitesse de croisière pour ne pas dire quand tout va bien, alors en période de turbulences …

Quatrième réflexion : Puisque ces actions sont si contributives, pourquoi les dirigeants de nos entreprises, si bien formés à tout cela, ne parviennent-ils pas à les concrétiser ?

Ma seule réponse à tout cela est que tout simplement les effets de telles actions et de bien d’autres ne sont constatables que plusieurs années après. Peu d’entreprises parviennent à les appliquer parce qu’elles nécessitent de développer une vision à LONG TERME du management des ressources humaines, de laisser aux dispositifs mis en place le temps de produire leurs effets, etc.

Hors la financiarisation de l’économie a pris le dessus sur les politiques d’investissements y compris en matière de “capital humain“. Ah, le beau nom !

Les discours sur la responsabilité sociale des entreprises et sur une approche durable des ressources humaines me semblent une fois de plus des théories qui surfent sur les effets de mode, sans réalité pour ceux qui les vivent (les salariés) et sans concret pour ceux éventuellement chargés de les mettre en place (l’encadrement).

Il serait tellement plus productif pour les directions d’entreprises d’arrêter de faire le grand écart entre les valeurs affichées et la réalité des pratiques. Entreprises, le BCG peut, peut-être, vous y aider. Vos employés et vos cadres certainement. Valorisez et développez le capital humain, ça vous coûtera moins cher.

Notre parcours professionnel se décline maintenant pour la majorité d’entre nous au PLURIEL. A croire que c’était prévu de longue date car le mot parcours prend déjà un « s » !

Nous n’avons plus UNE carrière mais DES carrières, une succession d’employeurs, d’expériences, de contrats ou encore de statuts (CDD, intérim, CDI, portage, demandeur d’emploi, BNC ou EURL, temps partiel, temps complet, auto-entrepreneur, etc.).

Un petit nombre de personnes le fera par choix, une majorité le fera par contrainte (licenciement, conditions d’emploi proposées par les entreprises, bonnes et mauvaises opportunités de se mettre à son compte, etc.)

Je ne reviendrai pas ici sur les causes de cet état de fait parce qu’on nous en parle à longueur de journée et d’année : mondialisation, compétitivité, flexibilité, nouvelles formes d’entreprises, etc.

Certes, parce que nous sommes en France, des dispositifs collectifs existent pour protéger les salariés ou amortir les effets de ces évolutions parfois brutales, parfois prévisibles. Le droit du travail et donc nos gouvernants ont progressivement dit aux entreprises « Ok, vous n’assurez plus l’emploi, mais assurez au moins le « développement de l’employabilité » (quelle belle expression !). D’où l’avalanche de lois et dispositifs depuis plus de 10 ans orientés sur la gestion des compétences tout au long de la vie, le DIF, les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, des réformes successives de la formation professionnelle continue, le plan senior, etc., etc. Quoiqu’il en soit, le marché de l’emploi est structurellement tendu à long terme dans nos économies. Les solutions émergeront peut-être de décisions politiques dont nous saurons, en tant que citoyens, en porter les acteurs au « pouvoir » ?

La réflexion que je souhaite partager, avec vous, à partir de vos expériences est davantage tournée vers ce que cette nouvelle donne implique pour chacun d’entre nous,  peu importe notre qualification, notre motivation au travail. Que peut-on faire individuellement pour gérer au mieux les incertitudes, rebondir à chaque nouvelle situation ou à chaque aléa d’emploi ?

Tout d’abord, à mon sens, s’y préparer et y préparer davantage les jeunes durant leur cursus scolaire. Il n’est pas trop tard non plus pour tous ceux qui sont aujourd’hui de jeunes actifs et des confirmés, ou encore des jeunes seniors. Tous ceux qui ont aujourd’hui entre 50 et 60 ans font malheureusement partie d’une génération sacrifiée car les entreprises les ont délaissées (ou délestées) depuis bien trop longtemps pour que des solutions se mettent rapidement en place et pour qu’eux-mêmes aient envie de les saisir.

Mais la même erreur ne doit pas se reproduire pour les générations qui suivent : sensibiliser, former, développer la compétence à être acteur de son parcours professionnel. Certes, cela ne résoudra pas la problématique du manque de travail mais cela donnera à chacun d’entre nous 3 clés à détenir et à enrichir en permanence :

• Se connaître professionnellement pour définir des axes de progression, mieux se positionner, argumenter, etc.
• Mieux connaître ses environnements pour agir de manière plus agile : les secteurs et les acteurs de nos activités métiers, les acteurs du marché du travail et leurs pratiques, les filières, les évolutions structurelles ou conjoncturelles, etc.
• Développer des réseaux professionnels pour rester informés, pour créer, susciter ou identifier des opportunités, etc.

Contrairement aux idées reçues, ces 3 clés de succès ne sont pas destinées qu’aux cadres et dirigeants d’entreprises. Ces 3 clés sont utiles et nécessaires professionnellement à chacun d’entre nous. Pour la grande majorité des actifs, elles sont aujourd’hui inconnues ou inaccessibles.

J’espère qu’à travers ce blog, nos réflexions et nos partages d’expériences,  nous parviendrons à diffuser auprès du plus grand nombre ces leviers pour des parcours professionnels certes incertains mais plus valorisants (finance et épanouissement … ).

Si vous identifiez d’autres clés par vos expériences ou vos réflexions, faites en part dans les commentaires, je les reprendrai dans un prochain billet. Merci !

Photo : “http://www.photo-libre.fr”